Coacher nos collaborateurs: comment traiter une erreur sans démotiver ?

Comment réagir face à une non performance?

Erreur ou faute, notre tentation est grande de critiquer pour faire progresser.
Notre seul objectif devrait être de ramener la personne dans les standards de performance liés à sa mission. En cas de manque de résultats voici quelques conseils pour réagir avec justesse et mieux accompagner nos collaborateurs vers le succès :

Posons-nous d'abord la question suivante :
Quelle est la raison de la non performance d'un membre de mon équipe ?

Est-ce qu'il pense :

Je ne sais pas quoi faire. Solution : Enseigner
Je ne sais pas comment faire. Solution : Former
Je crois que je ne sais pas faire. Solution : Coacher
Je ne vois pas dans quel but. Solution : Vision
Je ne veux pas faire. Solution : Motiver

Quelques conseils de Dale Carnegie pour bien coacher vos salariés :

• Soyez bienveillant.
• Choisissez vos combats.
• Améliorez une chose après l’autre.
• Aidez avec « ce qu’il faut faire » et non pas avec « ce qu’il ne faut pas faire ».
• Procédez par touches rapides.
• Que personne ne perde la face.
• Complimentez le moindre progrès et tous les progrès.

Changer les choses !

Vous dirigez une équipe dans un environnement économique en récession qui impacte vos affaires ?

Mon équipe n'adhére plus, que puis-je faire ?
Ils me disent oui et je sens bien qu'ils pensent non.
Je me rends compte que face à cette situation je deviens directif et tendu.

Où bien vous êtes un commercial confronté à la situation suivante:
Les clients deviennent de plus en plus hésitants et mes commandes baissent.
Je travaille de plus en plus pour de moins en moins de résultat.
Je n'ai plus la réponse pour mes clients, comment le dire sans les perdre ?

Je suis un cadre en repositionnement:
Réactiver ou développer mon réseau est essentiel, mais je n'ose pas dans cette situation ou ne sais pas comment le faire.
En plus, il y a moins d'offre, comment être sûr de faire la différence avec les autres ?

Je dirige une PME:
J'ai de vrais difficultés à recruter des bons commerciaux ou à en garder un quand je trouve la perle rare.

Chef de projet, je n'arrive pas à induire des changements d'attitude chez certains.

Assistante de direction: mon chef s'entête, et il refuse de m'écouter...

STOP !
Qu'allez-vous faire en 2009 ?
Choisir une formation technique, ou bien chercher les solutions qui vont vous apporter une vraie valeur ajoutée ?

Dans les situations difficiles, il y a toujours les gens qui réussissent !

Indicateurs de performance pour une équipe

De nombreuses études ont montré que les principaux facteurs de motivation des collaborateurs étaient :

-La qualité de communication interne
-Avoir la confiance de son manager
-Etre guidé et avoir l’opportunité de guider quelqu’un d’autre: être responsable
-Avoir ses suggestions écoutées
-Pouvoir prendre des initiatives
-Reconnaître ses réussites
-L’éthique

Travailler dans une ambiance positive, et enthousiaste, se sentir en confiance et être reconnu est sans aucun doute ce que tout le monde aspire. C’est aussi la conséquence d’être entouré de collègues ou de collaborateurs motivés.

Voici une suggestion pour mesurer cet état esprit, et construire en suite un plan d’action pour l’améliorer.

Nous avons l’habitude d’utiliser 7 indicateurs non financiers qui sont proposés sous forme d’un formulaire comprenant une quarantaine de questions auxquels chaque membre d’une équipe va répondre de façon anonyme. Seul les moyennes générales sont pertinentes. Et le retour aux détails des réponses permet de construire le plan d’action d’amélioration.

Voici les 7 thèmes :

-Esprit d’équipe,
-Communication interne,
-Leadership de la direction,
-Niveau de satisfaction client perçu en interne,
-Initiative personnelle,
-Satisfaction des collaborateurs
-Perception des produits/services vendus aux clients

En savoir plus pour le mettre en place dans mon entreprise : cliquez ici

Apprendre à motiver son équipe pour obtenir plus de résultats : cliquez ici

Les indicateurs de performance

Quels critères prendre en compte pour avoir de bons indicateurs de performance pour ma société ou mon équipe ?
C’est la question que me posent souvent les clients.

Chacun a ses propres critères en fonction de ses objectifs personnels : le banquier, le comptable, le dirigeant, le manager.

En tant que dirigeant, j’ai souvent tendance à penser que les traditionnels bilans et comptes de résultats appartiennent déjà au passé. Les SIG et le niveau de trésorerie prévisionnel par rapport au BFR sont déjà plus intéressants pour prévoir le futur.

Car finalement n’est-ce pas là tout l’intérêt de mettre en place des indicateurs de performance ? Prévoir le futur, surtout dans ces temps incertains pour piloter son entreprise ou son service ?

Je vais vous proposer 8 indicateurs non financiers sur lesquels réfléchir par rapport à votre activité dans un prochain article.

Mais aujourd’hui, échangeons sur comment mesurer et améliorer la performance de mon équipe ?

Avons-nous mis en place un processus RH qui définit :

- Les compétences comportementales et techniques par profil de poste ?
- Avons-nous identifié les compétences, expériences, et modes de pensées, de ceux qui réussissent le mieux par fonction ? l’avons-nous modélisé ?
- Savons-nous conduire des entretiens annuels d’évaluation qui permet de faire évoluer nos collaborateurs pour les faire « grandir » et atteindre une nouvelle performance ?
- Organisons-nous régulièrement des entretiens de suivi pour motiver, corriger les écarts par rapports aux objectifs, et les coacher ?
- Avons-nous un plan de formation qui soit en correspondance par rapport aux compétences comportementales et techniques liés aux profils de postes et à chaque personne ?

Faire cela permet d’améliorer les performances individuelles et collectives, et contribue fortement au développement durable de l’entreprise.

C’est aussi le moyen efficace d’engager réellement ses collaborateurs.

En savoir plus, et recueillir d’autres idées sur "Comment engager ses collaborateurs": Cliquez ici

Résister au stress et à la pression

70% des cadres se disent stressés (source CFE-CGC)

Si 70% des cadres déclarent se sentir tendus ou crispés à cause de leur travail, les raisons de ce stress peuvent avoir une origine différente. 
C’est ainsi que 76% d’entre eux sont stressés parce qu’ils sont fréquemment interrompus, 46% parce qu’ils sont confrontés à des clients agressifs, 38% disent se sentir en concurrence avec leurs collègues, 32% sont exposés à un risque de perte financière et 27% doivent agir en complète contradiction avec leur éthique.

Comment un manager communique-t-il avec son équipe lorsqu'il est trop stressé ? Que ressentent ses collaborateurs ? Quel est en général le résultat obtenu ?

Voici quelques conseils :

- Pensez fréquemment à communiquez votre vision de votre entreprise ou de votre service avec enthousiasme. Pensez à ce qui se passera de positif pour vous, quand votre vision sera réalisée.
- Notre communication est avant tout non verbale : préparez vos entretiens pour adopter une attitude ouverte, soyez souriant, écoutez soigneusement votre interlocuteur.
- Prenez du recul par rapport à votre fonction. Celle-ci n'est pas nécessairement vous. Recherchez ce qui vous rapproche.
- Apprenez à gérer votre temps, concentrez vous sur l'essentiel, et lâchez prise sur le reste : déléguez.
- Suivez de près vos indicateurs de performance, ne vous laissez pas aller à des impressions .
- Plus la situation est difficile dans votre entreprise/service, plus votre rôle est de vous intéresser à vos collaborateurs: posez des questions, soyez proche d'eux, utilisez votre Leadership.


Plus vous avez de responsabilités, plus votre responsabilité est de communiquer avec efficacité.

L'Entreprise du futur selon IBM

IBM a publié sur son site web une étude à laquelle ont participé plus de 1000 dirigeants d'entreprise dans le monde, sur leur vision de l'Entreprise de Demain.

En synthèse, 80 % des dirigeants entrevoient d'importants changements à venir mais l'écart entre le niveau de changement prévu, et leur capacité à le gérer à presque triplé depuis 2006 !! Malgré cette difficulté, ils considérent que l'entreprise ne doit pas subir le changement mais l'anticiper, le façonner à son avantage et l'utiliser comme un moyen de se différencier.

60% ont une préférence pour un modéle d'entreprise reconfigurable rapidement.

Plus de 40% d'entre eux modifient leurs modéles d'entreprise pour augmenter les aspects de collaboration avec les partenaires, les clients et le public.

Que ce soit en tant que dirigeant ou collaborateur, nous devons intégrer dans notre vision du "monde" et nos habitudes quotidiennes que la seule stabilité que nous avons ou allons avoir est le changement !

Devenir proactif, flexible, apprendre à innover, développer son sens des responsabilités (individuelles ou sociétales), ne s'apprend pas dans une école, et n'est pas inné chez tout le monde.

"La capacité à faire face aux changements va de plus en plus creuser le fossé entre ceux qui "sur-performent" et ceux qui sous-performent".

Il y a une méthode et des formations pour lesquelles nous sommes devenus des experts reconnus.

Voir l'étude d'IBM: cliquez ici ; me contacter: cliquez ici

Intelligence émotionnelle

Les règles du travail sont en train de changer.
La façon de se comporter avec les autres, le travail en équipe, le sens du commandement, la souplesse, la capacité d'adaptation, la prise d'initiative, l'optimisme deviennent aussi important dans la réussite professionnelle que l'intelligence, le diplôme initial et l'expertise technique.
Ces compétences douces appelées également intelligence émotionnelle qui permettent de mieux s'adapter face à l'accélération du changement s'acquiérent, se développent.

Pour Daniel Golleman (L'intelligence émotionnelle-Editions Laffont), ces compétences se répartissent en 5 composantes qui sont hiérarchisées; autrement dit, il est difficile de passer du niveau 1 au niveau 4 sans passer par 2 et 3.

1. La connaissance de soi
2. La maitrise de soi (et la gestion des émotions)
3. La motivation
4. L'empathie
5. Les aptitudes sociales

Les questions qui se posent maintenant aux entreprises sont:

• Comment revoir les critéres de recrutement et de détection des potentiels
• Comment repenser la politique de ressources humaines
• Quelle politique de formation proposer à mes collaborateurs ou pour soi

En savoir plus ? contactez moi, ici
Une excellente formation pour développer son intelligence émotionnelle: ici
"Regardez les gens comme ils devraient être, et ils deviendront ce qu'ils sont capables d'être", Goethe.