Quels critères prendre en compte pour avoir de bons indicateurs de performance pour ma société ou mon équipe ?
C’est la question que me posent souvent les clients.
Chacun a ses propres critères en fonction de ses objectifs personnels : le banquier, le comptable, le dirigeant, le manager.
En tant que dirigeant, j’ai souvent tendance à penser que les traditionnels bilans et comptes de résultats appartiennent déjà au passé. Les SIG et le niveau de trésorerie prévisionnel par rapport au BFR sont déjà plus intéressants pour prévoir le futur.
Car finalement n’est-ce pas là tout l’intérêt de mettre en place des indicateurs de performance ? Prévoir le futur, surtout dans ces temps incertains pour piloter son entreprise ou son service ?
Je vais vous proposer 8 indicateurs non financiers sur lesquels réfléchir par rapport à votre activité dans un prochain article.
C’est la question que me posent souvent les clients.
Chacun a ses propres critères en fonction de ses objectifs personnels : le banquier, le comptable, le dirigeant, le manager.
En tant que dirigeant, j’ai souvent tendance à penser que les traditionnels bilans et comptes de résultats appartiennent déjà au passé. Les SIG et le niveau de trésorerie prévisionnel par rapport au BFR sont déjà plus intéressants pour prévoir le futur.
Car finalement n’est-ce pas là tout l’intérêt de mettre en place des indicateurs de performance ? Prévoir le futur, surtout dans ces temps incertains pour piloter son entreprise ou son service ?
Je vais vous proposer 8 indicateurs non financiers sur lesquels réfléchir par rapport à votre activité dans un prochain article.
Mais aujourd’hui, échangeons sur comment mesurer et améliorer la performance de mon équipe ?
Avons-nous mis en place un processus RH qui définit :
- Les compétences comportementales et techniques par profil de poste ?
- Avons-nous identifié les compétences, expériences, et modes de pensées, de ceux qui réussissent le mieux par fonction ? l’avons-nous modélisé ?
- Savons-nous conduire des entretiens annuels d’évaluation qui permet de faire évoluer nos collaborateurs pour les faire « grandir » et atteindre une nouvelle performance ?
- Organisons-nous régulièrement des entretiens de suivi pour motiver, corriger les écarts par rapports aux objectifs, et les coacher ?
- Avons-nous un plan de formation qui soit en correspondance par rapport aux compétences comportementales et techniques liés aux profils de postes et à chaque personne ?
Faire cela permet d’améliorer les performances individuelles et collectives, et contribue fortement au développement durable de l’entreprise.
C’est aussi le moyen efficace d’engager réellement ses collaborateurs.
Avons-nous mis en place un processus RH qui définit :
- Les compétences comportementales et techniques par profil de poste ?
- Avons-nous identifié les compétences, expériences, et modes de pensées, de ceux qui réussissent le mieux par fonction ? l’avons-nous modélisé ?
- Savons-nous conduire des entretiens annuels d’évaluation qui permet de faire évoluer nos collaborateurs pour les faire « grandir » et atteindre une nouvelle performance ?
- Organisons-nous régulièrement des entretiens de suivi pour motiver, corriger les écarts par rapports aux objectifs, et les coacher ?
- Avons-nous un plan de formation qui soit en correspondance par rapport aux compétences comportementales et techniques liés aux profils de postes et à chaque personne ?
Faire cela permet d’améliorer les performances individuelles et collectives, et contribue fortement au développement durable de l’entreprise.
C’est aussi le moyen efficace d’engager réellement ses collaborateurs.
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